Strategi Pelatihan Penanggulangan Covid-19 di Bekasi

0
81

Ditulis OlehSuroyo (Dosen Universitas Mitra Karya Bekasi)

 ABSTRAK

Tujuan utama Studi ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis kinerja Pelatihan penanggulangan bencana Covid-19 di Kota Bekasi. Adapun kesimpulan dari Studi ini adalah sebagai berikut; Terdapat  kontribusi nyata antara melaksanakan fungsi-fungsi pelatihan, menyelenggarakan pelatihan untuk kepentingan masyarakat, melakukan pengabdian kepada masyarakat di tingkat kota/kota/kabupaten dan nasional, mengembangkan aplikasi ilmu pengetahuan dan teknologi, memecahkan berbagai permasalahan bangsa dan negara, terhadap kinerja misi pelatihan dalami  penanggulangan bencana Covid-19 di Kota Bekasi. Terdapat pengaruh nyata antara faktor-faktor strategi dan kinerja misi penanggulangan bencana Covid-19 di Kota Bekasi.  Saran-saran Perlu peningkatan kontribusi nyata antara melaksanakan fungsi-fungsi pelatihan, menyelenggarakan pelatihan untuk kepentingan masyarakat, melakukan pengabdian kepada masyarakat di tingkat kota/kabupaten dan nasional, mengembangkan aplikasi ilmu pengetahuan dan teknologi, memecahkan berbagai permasalahan bangsa dan negara, terhadap kinerja misi pelatihan dalami  penanggulangan bencana Covid-19 di Kota Bekasi. Perlu peningkatan pengaruh nyata antara faktor-faktor strategi dan kinerja misi penanggulangan bencana Covid-19 di Kota Bekasi.

Kata Kunci: Strategi, penanggulangan, Covid-19, Kota Bekasi

PENDAHULUAN

Pelatihan penanggulangan bencana Covid-19 di Kota Bekasi bertema “Bersama Melawan Covid-19” menggunakan aplikasi zoom cloud meeting. Hal ini mengingat kondisi penyebaran Covid-19 yang begitu cepat, namun masih banyak tenaga kerja yang belum bisa bekerja dari rumah (work from home) dan harus mengerjakan pekerjaannya dengan kehadiran. Para tenaga kerja ini tidak memiliki pilihan, masih harus keluar rumah dan bertemu dengan orang banyak. Tentu saja, mereka menjadi rentan terpapar Covid-19.

Atas kondisi tersebut, perlu menghadirkan kelas online bagi tenaga kerja. Kelas online ini akan membahas berbagai thema berkaitan dengan Covid-19 dari sudut pandang yang dibutuhkan oleh tenaga kerja. Kelas online ini bisa menjadi reminder untuk tetap menjaga protokol saat berangkat kerja dan tiba dari bepergian, yakni dengan memperhatikan keselamatan dan kesehatan kerja selama di tempat kerja. Tenaga kerja yang WFH diharapkan juga tetap menjaga produktivitas dan kesehatan mental di masa physical distancing ini.

Sebagai makhluk sosial, ketika kita tatap muka dengan rekan-rekan, meski secara online, dari aspek psikologis, mampu meningkatkan semangat kerja, memberi rasa nyaman dan meminimalisir rasa khawatir karena pandemi. Kegiatan yang berlangsung selama 5 hari ini akan menyajikan thema yang berbeda setiap harinya, mulai dari cara mencegah penularan covid-19 ditempat kerja; nutrisi apa saja yang dibutuhkan untuk tingkatkan imunitas dan penggunaan APD yang tepat selama musim pandemi. Bahaya cairan disinfektan yang sering digunakan untuk melawan Covid-19 juga akan dibahas pada kelas online ini.

Bagi pekerja yang telah bekerja dari rumah akan diberikan tips agar tetap produktif dan cara untuk meminimalisir stres selama physical distancing diberlakukan. Bagi yang berminat menjadi peserta, dapat melakukan pendaftaran. Saat ini data sebaran Covid-19 di Kota Bekasi, Jawa Barat, (25 April 2020), telah mencapai 2.841 kasus. Angka tersebut berdasarkan keterangan dihalaman resmi milik Pemkot Bekasi, corona.bekasikota.go.id. Saat ini jumlah terkonfirmasi positif corona disebutkan sebanyak 225 orang yang tersebar di 12 kecamatan di Kota Bekasi. Dari 225 orang, 68 orang dinyatakan sembuh, 132 orang masih dirawat, dan 25 orang meninggal dunia.

Tujuan suatu strategi adalah untuk mempertahankan atau mencapai suatu posisi keunggulan dibandingkan dengan pihak pesaing. Organisasi tersebut masih harus meraih keunggulan apabila ia dapat memanfaatkan peluang-peluang di dalam lingkungan, yang memungkinkan menarik keuntungan-keuntungan dari bidang-bidang kekuatannya. Strategic management atau manajemen strategi adalah suatu proses kombinasi tiga kegiatan yang saling terkait yaitu analisis, perumusan dan pelaksanaan strategi. Dengan demikian ada tiga komponen yang harus diperhatikan dalam menentukan strategi yaitu analisis, perumusan, dan pelaksanaan, yang dapat berlaku untuk organisasi baik perusahaan, organisasi kemasyarakatan, organisasi sosial maupun lembaga pelatihan  sumberdaya manusia melawan Covid-19. Rangkaian proses penyusunan manajemen strategi dapat dilihat pada beberapa Manajemen Strategi yang dikembangkan para ahli. Salah satu Manajemen Strategi yang sering dianjurkan adalah Manajemen Strategi dengan rangkaian sebagai berikut, analisis lingkungan internal, eksternal, penyusunan berbagai strategi, pemilihan strategi, implementasi strategi dan analisis strategi (Gregory Dess-Lex Miller, 1993).

Dari dimensi strategi yang sudah dibahas diatas dapat dilihat dengan jelas bahwa dalam mengembangkan strategi yang mampu menjawab tujuan suatu organisasi, setiap strategi perlu memahami dan menguasai seluk beluk program yang sedang dilaksanakan atau dikembangkan. Aspek internal, mulai dari konsep , tenaga pendukung, sarana yang dimiliki, biaya yang tersedia, struktur organisasi yang akan melaksanakan strategi, hasil yang telah rtegi;dicapai dan hambatan-hambatan yang dilami dengan strategi lama. Aspek eksternal seperti dustrkungan masyarakat, perkembangan lingkungan, dan perubahan yang disebabkan faktor keamanan, politik, hukum lain-lain dan lain-lain.informasi tentang kedua aspek ini sangat diperlukan. Kesalahan menggunakan informasi ini akan berakibat tidak baik terhadap hasil yang akan dicapai nantinya (Sihombing, 2000)

Pisau analisis yang biasa digunakan untuk mendiagnosis suatu kegiatan yang akan dikembangkan kemudian diwujudkan menjadi strategi yang diperlukan agar tujuan dapat berjalan dengan baik dan mencapai tujuan, digunakan pisau SWOT. Dalam menentukan strategi pelatihan, tidak salah kalau kita juga memperhatikan strategi- strategi pemasaran di lingkungan dunia bisnis yang terus di bayangi dan di intai oleh situasi persaingan karena untuk menunjukkkan jati dirinya. Pelatihan Luar Sekolah (PLS) juga harus siap bersaing dengan strategi yang di gunakan jalur pelatihan lain.

Dalam menentukan strategi pada umumnya di lakukan dengan :

  1. Mengenali posisi persaingan, hal ini berarti bahwa dalam mengembangkan strategi pelatihan luar sekolah diberbagai tingkatan perlu di cermati berbagai situasi yang mungkin akan menjadi benturan dalam gerakan pelatihan luar sekolah. Antara lain : a.) Situasi pelatihan yang menggambarkan jumlah dan jenis pelatihan yang ada, jumlah siswa dan angka putus sekolah; b.) Situasi ketenagakerjaan dalam arti jumlah pengangguran,jumlah yang tidak melanjutkan dan tidak bekerja,kemampuan lulusan sekolah untuk merebut pasar kerja; c.) Situasi masyarakat dalam arti minat pada pelatihan kejuruan dan kebutuhan belajar. Dengan mengetahui peta-peta tersebut,pelatihan luar sekolah dapat mempertimbangkan bagian mana yang tidakdi miliki persaingan yang dapat di rebut untuk di kembangkan.
  2. Menetapkan tujuan bisnis, Dari fakta-fakta yang di miliki diatas, lembaga pelatihan sebelum memulai suatu program, dapat mengembangkan tujuan tang ingin dicapai apabila melaksanakan kegiatan,karena lembaga pelatihan sudah mengetahui data-data,lembaga pelatihan yang sudah ada mengetahui posisinya sekarang dan kemana harus bergerak.
  3. Merumuskan strategi yang diperlukuan untuk mencapai posisi baru. Hal ini harus dilakukan dengan menggunakan dan menjawab kecenderungan-kecenderungan dorongan eksternal, seperti kompetisi perubahan kebutuhan dan teknologi serta mengembangkan komponen sumber daya.

Ada beberapa tingkatan manajemen strategi yang perlu mendapat perhatian di lingkungan pelatihan. Pertama strategi pelatihan tingkat desa, dimana program dilaksanakan. Disini diperlukan strategi untuk menentukan kebutuhan belajar, menentukan tempat dan waktu belajar,merekrut sumber belajar, menggali sumber dana, pemasaran hasil belajar. Kedua, strategi tingkat kota/kabupaten, disini diperlukan strategi yang merupakan kiat. Di sini diperlukan cara yang tepat untuk membina para petugas lapangan tingkat kecamatan. Ketiga, strategi tingkat propinsi yang menggambarkan operassional program. Disini diperlukan cara yang tepat untuk merencanakan pencapaian target program, pembinaan dan penilaian realitas program untuk wilayah satu propinsi. Keempat, strategi tingkat pusat yang merupakan kebijakan. Disini diperlukan pengembangan sumber daya manusia, perencanaan penganggaran, penilaian dan pengembangan program.

Untuk mengembangkan strategi ini, harus menggunakan metode yang sama yaitu mempelajari kekuatan dan kelemahan, peluang dan tantangan yang ada dalam mengoperasionalisasikan kebijakan yang datang dari hirarki yang lebih tinggi. Kembangkan dulu berbagai strategi baru pilih dan putuskan mana yang paling sesuai.

Berbagai strategi yang mungkin digunakan antara lain: Konsentrasi pelaksanaan program belajar. Hal ini berarti menghindari pemerataan dan penjatahan yang membuat program tidak berhasil dan berdaya guna, pemerataan cenderung asal ada. Mendorong tumbuhnya kesadaran masyarakat untuk mewujudkan pusat-pusat kegiatan belajar masyarakat. Memanfaatkan sarana-sarana yang ada di masyarakat yang memungkinkan digunakan untuk kegiatan pembelajaran. Memberikan pengertian kepada masyarakat, sehingga mereka menjadikan pelatihan merupakan suatu kebutuhan. Membuat peta situasi dimana program akan dilakukan, hal seperti ini dapat dilakukan dengan analisis lingkungan. Apa potensi yang belum disentuh dan mungkin untuk dimanfaatkan. Mendorong tumbuhnya lembaga belajar atau organisasi kemasyarakatan yamg bergerak pada jalur pelatihan, dan mendorong mereka menjadi pengelola pusat kegiatan belajar masyarakat tersebut, dengan harapan lembaga ini lebih cepat tumbuh di masyarakat dan menyerap aspirasi yang tumbuh di masyarakat tersebut. Melatih pengelola pusat kegiatan belajar masyarakat, keberhasilan pelatihan masyarakat akan banyak ditentukan oleh kemampuan mengelola program yang dilaksanakan oleh masyarakat. Karena itu perlu dilengkapi dengan seperangkat pengetahuan operasonal, sebagaimana layaknya tentara yang akan bertempur dan menginginkan kemenangan mereka perlu dilengkapi dengan peralatan militer yang memadai. Membentuk jaringan informasi dan pemasaran, hal ini erat kaitannya dengan penyalur hasil-hasil dari program belajar di masyarakat.

Masalah pokok pelatihan sumberdaya manusia dalam melawan pandemi Covid-19 di kota Bekasi, yaitu: pelatihan sumberdaya manusia dalam melawan pandemi Covid-19 di kota Bekasi belum bisa memenuhi kebutuhan tenaga pelatihan sumberdaya manusia dalam melawan pandemi Covid-19 di Kota Bekasi untuk pelayanan/pembangunan pelatihan sumberdaya manusia dalam melawan pandemi Covid-19 di kota Bekasi.

Meskipun ada peningkatan dalam jumlah, kualitas dan penyebarannya, namun masih belum mampu memenuhi kebutuhan pelayanan pelatihan sumberdaya manusia dalam melawan pandemi Covid-19 di Kota Bekasi di seluruh wilayah terutama pada daerah tertinggal, terpencil, perbatasan dan kepulauan. Regulasi untuk mendukung upaya pelatihan sumberdaya manusia dalam melawan pandemi Covid-19 di Kota Bekasi masih terbatas. Perencanaan kebutuhan tenaga pelatihan sumberdaya manusia dalam melawan pandemi Covid-19 di Kota Bekasi masih perlu ditingkatkan dan belum didukung dengan sistem informasi tenaga pelatihan sumberdaya manusia dalam melawan pandemi Covid-19 di Kota Bekasi yang memadai. Rencana kebutuhan tenaga pelatihan sumberdaya manusia dalam melawan pandemi Covid-19 di Kota Bekasi yang menyeluruh belum disusun sesuai yang diharapkan, sehingga belum sepenuhnya dapat dipergunakan sebagai acuan dalam pengadaan/pelatihan tenaga pelatihan sumberdaya manusia dalam melawan pandemi Covid-19 di Kota Bekasi, pendayagunaan tenaga pelatihan sumberdaya manusia dalam melawan pandemi Covid-19 di Kota Bekasi, serta pembinaan dan pengawasan mutu tenaga pelatihan sumberdaya manusia dalam melawan pandemi Covid-19 di Kota Bekasi.

Perumusan Masalah

  1. Bagaimanakah kontribusi nyata antara melaksanakan fungsi-fungsi pelatihan, menyelenggarakan pelatihan untuk kepentingan masyarakat, melakukan pengabdian kepada masyarakat di tingkat kota/kabupaten dan nasional, mengembangkan aplikasi ilmu pengetahuan dan teknologi, memecahkan berbagai permasalahan bangsa dan negara, terhadap kinerja misi pelatihan dalami  penanggulangan bencana Covid-19 di Kota Bekasi ?
  2. Bagaimanakah pengaruh fajtor-faktor strategi terhadap kinerja misi pelatihan sumberdaya manusia dalam melawan pandemi Covid-19 di Kota Bekasi ?

 

Secara khusus, tujuan studi ini adalah untuk:

  1. Mengetahui dan menganalisis kontribusi nyata antara melaksanakan fungsi-fungsi pelatihan, menyelenggarakan pelatihan untuk kepentingan masyarakat, melakukan pengabdian kepada masyarakat di tingkat kota/kabupaten dan nasional, mengembangkan aplikasi ilmu pengetahuan dan teknologi, memecahkan berbagai permasalahan bangsa dan negara, terhadap kinerja misi pelatihan dalami  penanggulangan bencana Covid-19 di Kota Bekasi .
  2. Mengetahui pengaruh fajtor-faktor strategi terhadap kinerja misi pelatihan sumberdaya manusia dalam melawan pandemi Covid-19 di kota Bekasi .

KAJIAN TEORI

Proses manajemen strategi yang diungkapkan dalam makalah ini secara teoritis bukanlah hal yang mudah, akan tetapi dalam hal praktiknya (operasinya) melaksanakan proses yang sederhana ini merupakan pekerjaan yang sangat berat. Untuk mencapai suatu tujuan tentunya harus dibangun strategi yang matang, sehingga dalam operasi dilapangan akan lebih terkoordinasi dengan strategi yang sudah dibangun sebelumnya. Oleh sebab itu banyak pakar manajemen yang mengatakan bahwa manajemen strategi dan manajemen operasi adalah dua hal yang harus berhubungan jika ingin mencapai suatu tujuan, dengan kata lain manajemen strategi yang kurang baik tentukan akan menimbulkan dampak bagi operasi (pelaksanaan) suatu tujuan dimasa depan, dan sebaliknya.

Manajemen strategi dalam dunia pelatihan bisa kita ibaratkan sebagai sebuah upaya membangun input untuk menghasilkan output, input dalam dunia pelatihan adalah berupa tenaga pengajar/ peserta yang berkualitas, ketersediaan sarana dan prasarana pelatihan, administrasi yang baik, sedangkan outputnya adalah berupa lulusan suatu instansi pelatihan yang berkualitas yang sesuai dengan kebutuhan zaman. Untuk mencapai output ini, dibutuhkan suatu proses, dalam tulisan ini kita sebutkan sebagai proses manajemen operasi.

Pembangunan dunia pelatihan saat ini membutuhkan manajer strategi dan operasi yang mampu mengidentifikasi apa yang harus dilakukan sekarang untuk meraih masa depan yang diharapkan, untuk itu manajer strategi dan operasi tersebut harus mengetahui kekuatan, kelemahan, ancaman dan tantangan yang ada saat ini,dan masa depan.

Hasil Studi Terdahulu

Pemikiran asli di balik strategi pelatihan sumberdaya manusia adalah untuk itu harus difokuskan pada informasi yang berkaitan dengan pelaksanaan strategi, dan, mungkin tidak mengejutkan, dari waktu ke waktu telah terjadi kaburnya batas-batas antara perencanaan strategis konvensional dan kegiatan pengendalian dan mereka yang diperlukan untuk merancang strategi pelatihan sumberdaya manusia. Ini diilustrasikan dengan baik oleh empat langkah yang diperlukan untuk merancang sebuah strategi pelatihan sumberdaya manusia termasuk dalam penulisan Kaplan & Norton pada subjek di akhir 1990-an, di mana mereka menegaskan empat langkah sebagai menjadi bagian dari proses desain strategi pelatihan sumberdaya manusia:

  • Menerjemahkan visi ke dalam tujuan operasional;
  • Mengkomunikasikan visi dan link ke kinerja individu;
  • Perencanaan bisnis; indeks pengaturan
  • Umpan balik dan belajar, dan menyesuaikan strategi yang sesuai.

Langkah-langkah ini jauh melampaui tugas sederhana untuk mengidentifikasi sejumlah kecil ukuran keuangan dan non-keuangan, tetapi menggambarkan kebutuhan apa pun proses desain digunakan untuk muat ke dalam pemikiran yang lebih luas tentang bagaimana strategi pelatihan sumberdaya manusia yang dihasilkan akan mengintegrasikan dengan proses bisnis yang lebih luas manajemen . Ini juga diilustrasikan oleh buku dan artikel mengacu pada strategi pelatihan sumberdaya manusia membingungkan unsur-unsur proses desain dan strategi pelatihan sumberdaya manusia sendiri. Secara khusus, adalah umum bagi orang untuk merujuk pada “model hubungan strategis” atau “peta strategi” sebagai sebuah strategi pelatihan sumberdaya manusia. Meskipun membantu memusatkan perhatian manajer pada isu-isu strategis dan pengelolaan pelaksanaan strategi, penting untuk diingat bahwa strategi pelatihan sumberdaya manusia sendiri tidak memiliki peran dalam pembentukan strategi. Bahkan, strategi pelatihan sumberdaya manusia dapat dengan nyaman hidup berdampingan dengan sistem perencanaan strategis dan utilitas lain.

strategi pelatihan sumberdaya manusia paling awal terdiri tabel sederhana dibagi menjadi empat bagian, biasanya disebut sebagai “perspektif” yang berlabel “Keuangan”, “Pelanggan”, “Proses Bisnis Internal”, dan “Pembelajaran dan Pertumbuhan”. Merancang strategi pelatihan sumberdaya manusia diperlukan memilih lima atau enam langkah untuk masing-masing perspektif. Banyak penulis telah sejak disarankan judul alternatif untuk perspektif ini, dan juga menyarankan baik menggunakan perspektif tambahan atau kurang. Semua saran tersebut terutama dipicu oleh pengakuan bahwa judul berbeda namun setara akan menghasilkan alternatif set ukuran. Tantangan utama yang dihadapi desain dengan jenis strategi pelatihan sumberdaya manusia membenarkan pilihan tindakan dibuat. Pertanyaan umum adalah sulit untuk menjawab dalam menggunakan jenis proses desain. Jika pengguna tidak yakin bahwa langkah-langkah dalam strategi pelatihan sumberdaya manusia yang dipilih dengan baik, mereka akan memiliki keyakinan yang kurang dalam informasi yang disediakan. Meskipun kurang umum, ini awal gaya strategi pelatihan sumberdaya manusia masih dirancang dan digunakan saat ini.

Malmi (2001) menemukan bahwa 17 Pelatihan Finlandia menggunakan BSC dalam 2 sistem, yaitu pertama organisasi menggunakannya sebagai management by objective system dan yang kedua untuk sistem informasi manajemen. Malmi juga menemukan hanya dua dari ketujuh belas Pelatihan itu yang menambahkan perspektif baru pada perspektif asli BSC yang dikembangkan oleh Kaplan dan Norton. Kedua Pelatihan itu adalah Pelatihan jasa dan menambahkan perspektif karyawan. Perspektif karyawan ini banyak digunakan oleh Pelatihan-Pelatihan Swedia (Olve et al, 1999). Walau telah terbukti memiliki begitu banyak keunggulan, masih banyak kritik terhadap BSC. Salah satunya mengenai matrik BSC dan hubungan kausalitasnya yang dianggap belum jelas. Dalam hal implementasinya pun BSC masih ditolak oleh beberapa Pelatihan karena dianggap tidak memiliki dampak positif bagi Pelatihan. Hal ini berdasarkan Studi akademisi Austria yang melakukan survey terhadap 174 Pelatihan Jerman yang hasilnya menunjukkan sebanyak  8% menyatakan menolak menggunakan BSC (Speckbacher et al, 2003). Selain itu hanya ada sedikit bukti bahwa BSC memberikan tambahan nilai ekonomis pada Pelatihan yang mengimplementasikannya. Pendekatan yang dilakukan Kaplan (1999) menunjukkan fakta statistik kesuksesan Pelatihan yang menggunakan BSC dan yang tidak.

Produktivitas pekerja merupakan hasil dari pengaruh keseluruhan dari peningkatan keahlian dan moral, inovasi, proses internal, dan kepuasan pelanggan. Tujuannya adalah untuk menghubungkan output yang dihasilkan oleh pekerja dengan jumlah pekerja yang seharusnya untuk menghasilkan output tersebut. Adapun yang menjadi tolak ukur untuk kapabilitas sistem inforaiasi adalah tingkat ketersediaan informasi, tingkat ketepatan informasi yang tersedia, serta jangka waktu untuk memperoleh informasi yang dibutuhkan. Iklim organisasi yang mendorong timbulnya motivasi, dan pemberdayaan adalah penting untuk menciptakan pekerja yang berinisiatif. Adapun yang menjadi tolak ukur hal tersebut di atas adalah jumlah saran yang diberikan pekerja. Penggunaan umum dari strategi pelatihan sumberdaya manusia adalah untuk mendukung pembayaran insentif kepada individu, meskipun tidak dirancang untuk tujuan ini juga sangat cocok untuk itu Mungkin. Tidak mengejutkan, versi generik kekhawatiran tentang penilaian kinerja adalah sebagai hasil sebuah berbagai keluhan yang ditujukan pada penggunaan strategi pelatihan sumberdaya manusia untuk tujuan ini

Tabel  Perbandingan Hasil Studi Sekarang dengan Studi Terdahulu

 

Studi Sekarang

 

 

Studi Terdahulu

· Faktor –faktor yang meningkatkan misi dan kinerja pelatihan penanggulangan bencana Covid-19 di Kota Bekasi

 

· Jensen, Michael C (2001) Nilai Maksimalisasi, Teori Pemangku Kepentingan, dan Fungsi Tujuan Pelatihan.

·Mooraj S. Oyon D. dan Hostettler D. (1999). “strategi pelatihan sumberdaya manusia: Diperlukan atau Kejahatan yang tidak perlu?

· Malina, MA, Selto, FH, (2001), Berkomunikasi dan Pengendalian Strategi: Sebuah Studi Empiris Efektivitas yang strategi pelatihan sumberdaya manusia.

 

 

Secara ringkas, maka Hoff dan Holving (2002) menyatakan bahwa untuk sektor publik pada khususnya, strategi pelatihan sumberdaya manusia dapat menjadi sulit untuk melaksanakan karena terutama manajemen top-down alat yang cenderung menghambat inisiatif bottom-up. Ada tantangan dalam akuntansi untuk pasukan yang berpengalaman dan kreatif yang kuat dari tingkat yang lebih rendah dari organisasi. Seddon et al (1999) berpendapat bahwa sistem informasi manfaat dan keberhasilan yang kontekstual, yang berarti bahwa proyek dapat dianggap sebagai sebuah keberhasilan oleh beberapa stakeholder dan kegagalan oleh orang lain, tergantung pada kebutuhan mereka yang berbeda. Sebuah pemahaman menyeluruh dari stakeholder proyek dan persyaratan demikian penting untuk menentukan tujuan tugas akhir. BSC mengklaim untuk mendukung proses ini, tapi pengalaman dari implementasi menunjukkan bahwa pengaturan di mana hal ini sudah di tempat sebelum pelaksanaan lebih mungkin untuk berhasil daripada sebaliknya (Yee-Chin, 2004). Kelemahan ini juga didukung dalam kritik oleh Maltz (2003). Dengan demikian tampaknya ada kebutuhan untuk meningkatkan aspek pengembangan strategi BSC sehubungan dengan kebutuhan stakeholder.

METODOLOGI PENELITIAN

Subyek Penelitian

Penyusunan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Pengembangan Pelatihan penanggulangan bencana Covid-19 di Kota Bekasi berbasis strategi pelatihan sumberdaya manusia pada akhirnya adalah tentang memilih tindakan dan target. Berbagai metode desain yang diusulkan dimaksudkan untuk membantu dalam identifikasi langkah-langkah dan target, biasanya oleh suatu proses abstraksi yang mempersempit ruang pencarian ukuran misalnya menemukan ukuran untuk menginformasikan tentang tujuan tertentu dalam perspektif pelanggan, bukan hanya mencari ukuran untuk ‘Customer’. Meskipun daftar umum dan industri-spesifik definisi ukuran dapat ditemukan dalam studi kasus dan artikel metodologis dan buku disajikan pada bagian referensi. Dalam katalog ukuran umum dan saran dari buku hanya membantu ‘setelah acara’ – dengan cara yang sama bahwa Kamus dapat membantu Anda mengkonfirmasi ejaan (dan penggunaan) dari sebuah kata, tetapi hanya setelah Anda telah memutuskan untuk menggunakannya mahir.

Strategi pelatihan sumberdaya manusia secara definisi bukanlah hal yang kompleks – biasanya tidak lebih dari sekitar 20 langkah-langkah yang tersebar di seluruh campuran topik keuangan dan non keuangan, dan mudah melaporkan secara manual di atas kertas, atau perangkat lunak perkantoran menggunakan sederhana.

Hipotesis Studi

  1. Terdapat kontribusi nyata antara melaksanakan fungsi-fungsi pelatihan, menyelenggarakan Studi untuk kepentingan masyarakat, melakukan pengabdian kepada masyarakat dan tingkat kota/kabupaten dan nasional, mengembangkan aplikasi ilmu pengetahuan dan teknologi, memecahkan berbagai permasalahan bangsa dan negara, terhadap misi pelatihan dalami  penanggulangan bencana Covid-19 di Kota Bekasi.
  2. Terdapat pengaruh faktor-faktor strategi terhadap misi pelatihan di bidang strategi pelatihan sumberdaya manusia melawan Covid-19 .

Pada bulan Februari 2011 lebih dari 100 aplikasi peStudi strategi pelatihan sumberdaya manusia (yaitu mendukung otomatisasi pengumpulan data, Studi dan analisis) yang tersedia. Kerangka pikir strategi pelatihan sumberdaya manusia pertama kali yang dikembangkan oleh Kaplan untuk organisasi pemerintah dan institusi nirlaba dapat dilihat pada gambar di bawah ini:

Gambar Model strategi pelatihan sumberdaya manusia Yang Dikembangkan oleh Kaplan (1993)

Studi ini mengembangkan model Balanved Scorecard yang diadopsi dari medel Kaplan di atas dengan aplikasi di bidang pelatihan yang oleh Kaplan digolongkan sebagai organisasi pemerintah dan non profit sebagaimana tertuang dalam kerangka pikir pada gambar di bawah ini.

Gambar Model strategi pelatihan sumberdaya manusia Yang Dikembangkan dalam Studi Ini (2020)

METODOLOGI STUDI

Studi ini memiliki orientasi kualitatis dan kuantitatif, karena: Tujuan Studi ini adalah untuk menguji hipotesis, melihat sebab dan efek, dan membuat prediksi. Dalam hal ini Studi ini menguji 5 hipotesis tentang hubungan kontribusi beberapa indikator terhadap perspektif strategi pelatihan sumberdaya manusia, Hubungan pengaruh antar perspektif, dan keterkaitan amtar kelompok yang diteliti dalam hal ini kelompok peserta pelatihan, kelompok pelatih, dan kelompok pelaksana pelatihan.Kelompok pemantauan yang dianalisis adalah 135 orang yang dipilih secara acak bertujuan (purposive tandom sampling) yang berjumlah relatif besar dan acak. Variabel: variabel khusus mempelajari meliputi variabel yang tidak bisa diamati (unobservable atau latent variable) dan variabel yang bisa diamati (observed variable). Tipe Data Dikumpulkan adalah data berupa angka dan statistik, di mana angka-angka tersebut merupakan skala likert yang diterjemahkan dari besaran ordinal, yaitu 1=tidak efektif, 2=kurang efektif, 3=efektif, 4 lebih efektif, 5=sangat efektif. Bentuk Data Dikumpulkan: Data kuantitatif berdasarkan pengukuran yang tepat menggunakan terstruktur dan divalidasi instrumen pengumpulan data. Tipe Analisis Data: Identifikasi hubungan statistik di mana dalam Studi ini digunakan statistik deskriptif dan statistik inferens yang terdiri dari parametrik dan non parametrik..

  • Objektivitas dan Subjektivitas: Objektivitas sangat penting dalam Studi ini mengingat bahwa pendapat Peneliti didasarkan pada data yang tersedia di lapangan dan bukan pendapat subyektif Peneliti.
  • Peran Peneliti: Peneliti dan bias mereka tidak diketahui peserta dalam Studi, dan karakteristik peserta yang sengaja disembunyikan dari Peneliti (Studi double blind) di mana dari daftar pertanyaan, tidak disebutkan nama dan alamat responden untuk memberikan data yang akurat dan obyektif.
  • Hasil: generalisasi temuan yang dapat diterapkan untuk populasi lain. Hal ini mengingat bahwa kesimpulan yang didasarkan adalah merupakan representasi dari popolasi dengan kesalahan baku yang terukur sebesar 5 persen.
  • Metode Ilmiah: Konfirmatori atau top-down: Peneliti menguji hipotesis dan teori dengan data. Teori yang dikembangkan adalah sebuah model strategi pelatihan sumberdaya manusia yang diterapkan di dunia Pelatihan bidang strategi pelatihan sumberdaya manusia melawan Covid-19 di, DKI Jakarta.
  • Pandangan dari perilaku manusia adalah pandangan reguler dan bisa diprediksim terutama pandangan yang diambil dari pertanyaan tertutup yang sudah disediakan jawabannya.
  • Tujuan Studi Paling Umum, Jelaskan, menjelaskan, dan memprediksi, yaitu menjelaskan fenomena pengembaqngan misi Pelatihan bidang strategi pelatihan sumberdaya manusia melawan Covid-19 di, DKI Jakarta.
  • Fokus: pada tes hipotesis tertentu. Di mana hipotesis yang diuji adalah mengenai keterkaitan antar variabel, kontribusi antar variabel dan pengaruh antar variabel terhantung dan variabel bebas.
  • Sifat Pengamatan: Studi perilaku di bawah kondisi yang terkendali, mengisolasi efek kausal, yaitu dengan menggunakan asumsi tertentu di mana dalam Studi ini diasumsikan bahwa pelatihan tidak mengejar keuntungan semata, tapi lebih bantak mengejar pencapaian visi dan misi pelatihan itu sendiri.
  • Sifat Realitas: realitas tunggal; obyektif, di mana dalam Studi ini reaalitas bersifat tunggal dan linear sehingga hanya mengikuti logika teoretis yang dijadikan patokan kebenaran itu sendiri.
  • Studi Akhir berupa Studi yang meliputi Studi statistik dengan korelasi, perbandingan sarana, dan signifikansi statistik temuan. (Johnson dan Christensen, 2008)
  • Terkait hubungannya dengan Studi kualitatif, maka Guba dan Lincoln (2005) mengidentifikasi lima paradigma utama Studi kualitatif kontemporer: positivisme, positivisme pos, teori kritis, konstruktivisme, dan partisipatif / koperasi paradigma.
  • Studi ini menggunakan paradigma positivisme, karena untuk Studi kualitatif, posisi epistemologis dasar untuk memilih dari yang tiga: positivis, interpretatif, atau kritis.
  • Dalam kasus Studi kuantitatif, bagaimanapun, posisi interpretif dan kritis tidak bermakna, hanya satu positivis ini. Epistemologi positivis bergantung pada sejumlah metode ilmiah yang menghasilkan data numerik dan alfanumerik. Sehingga paradigma positivisme pada dasarnya menggunakan kedua orientasi kualitatif dan kuantitatif. (Guba dan Lincoln, 2005)

HASIL PENLITIAN DAN PEMBAHASAN

Kinerja Pelatihan penanggulangan bencana Covid-19 di Kota Bekasi adalah melaksanakan fungsi-fungsi pelatihan Menyelenggarakan Studi untuk kepentingan masyarakat, Melakukan pengabdian kepada masyarakat di tingkat kota/kabupaten dan nasional, Mengembangkan aplikasi ilmu pengetahuan dan teknologi, Memecahkan berbagai permasalahan bangsa dan negara 

Tabel  Variabel, Dimensi dan Indikator

 

 

Variabel

 

Dimensi

Kinerja Misi  Pelatihan penanggulangan bencana Covid-19 di Kota Bekasi Melaksanakan fungsi-fungsi pelatihan

Menyelenggarakan Studi untuk kepentingan masyarakat

Melakukan pengabdian kepada masyarakat di tingkat kota/kabupaten dan nasional

Mengembangkan aplikasi ilmu pengetahuan dan teknologi

Memecahkan berbagai permasalahan bangsa dan negara

Sumber: dikembangkan untuk Studi ini.

Dimensi dan indikator kinerja misi strategi pelatihan sumberdaya manusia melawan Covid-19 DKI Jakarta  adalah mlaksanakan fungsi-fungsi pelatihan, Menyelenggarakan Studi untuk kepentingan masyarakat, Melakukan pengabdian kepada masyarakat di tingkat kota/kabupaten dan nasional, Mengembangkan aplikasi ilmu pengetahuan dan teknologi, Memecahkan berbagai permasalahan bangsa dan negara, Menyelenggarakan pelatihan formal tingkat universitas, Menyelenggarakan pelatihan Menyelenggarakan pelatihan untuk masyarakat umum. Menyelenggarakan pelatihan untuk masyarakat yang membutuhkan, Menyelenggarakan pelatihan untuk tingkat diploma, sarjana dan magister. Mengadakan Studi akademis untuk para peserta. Mengadakan Studi aplikatif untuk instansi pemerintah dan swasta. Mengadakan Studi kebijakan untuk para pengambil keputusan. Pengabdian kepada masyarakat di bidang lingkungan. Pengabdian kepada masyarakat di bidang kewiraswastaan. Pengabdian kepada masyarakat di bidang sosial. Menyembangkan aplikasi ilmu terapan. Mengembangkan aplikasi teknologi terapan. Memecahkan masalah pemerintahan, Memecahkan masalah kenegaraan di tingkat nasional.

 

Tabel Variabel Kinerja Misi Pelatihan

 

Dimensi

 

 

Indikator

 

Melaksanakan fungsi-fungsi pelatihan

 

 

 

 

 

 

Menyelenggarakan Studi untuk kepentingan masyarakat

 

 

 

 

Melakukan pengabdian kepada masyarakat di tingkat kota/kabupaten dan nasional

 

 

 

 

Mengembangkan aplikasi ilmu pengetahuan dan teknologi

 

Memecahkan berbagai permasalahan bangsa dan negara

 

Menyelenggarakan pelatihan formal tingkat universitas

Menyelenggarakan pelatihan Menyelenggarakan pelatihan untuk masyarakat umum.

Menyelenggarakan pelatihan untuk masyarakat yang membutuhkan

 

Mengadakan Studi akademis untuk para peserta.

Mengadakan Studi aplikatif untuk instansi pemerintah dan swasta.

Mengadakan Studi kebijakan untuk para pengambil keputusan.

 

Pengabdian kepada masyarakat di bidang lingkungan.

Pengabdian kepada masyarakat di bidang kewiraswastaan.

Pengabdian kepada masyarakat di bidang sosial.

 

Menyembangkan aplikasi ilmu terapan.

Mengembangkan aplikasi teknologi terapan.

 

Memecahkan masalah pemerintahan,

Memecahkan masalah kenegaraan di tingkat nasional.

Sumber: Disiapkan untuk Studi Ini, 2020

Hasil Penelitian

  1. Terdapat kontribusi nyata antara melaksanakan fungsi-fungsi pelatihan, menyelenggarakan pelatihan untuk kepentingan masyarakat, melakukan pengabdian kepada masyarakat di tingkat kota/kabupaten dan nasional, mengembangkan aplikasi ilmu pengetahuan dan teknologi, memecahkan berbagai permasalahan bangsa dan negara, terhadap kinerja misi pelatihan dalami  penanggulangan bencana Covid-19 di Kota Bekasi.
  2. Terdapat pengaruh nyata antara faktor-faktor strategi dan kinerja misi penanggulangan bencana Covid-19 di Kota Bekasi, seperti terlihat pada tabel di bawah ini.
Tabel Model Summary Hasil Penelitian

 

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .668a .446 .429 .47812
a. Predictors: (Constant), Strategi

 

Tabel ANOVA Hasli Penelitian

 

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 17.694 3 5.898 26.800 .000b
Residual 21.946 96 .229
Total 39.640 99
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), StrategiI

 

Tabel Koefisien Regeresi Hasil Penelitian

 

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
 

 

 

 

(Constant) .586 .405 1.446 .151
Strategi .

134

 

.076

 

.154

 

1.759

 

.052

 

a. Dependent Variable: Kinerja Misi

 

KESIMPULAN DAN SARAN

  1. Tujuan utama Studi ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis kinerja Pelatihan penanggulangan bencana Covid-19 di Kota Bekasi. Terdapat kontribusi nyata antara melaksanakan fungsi-fungsi pelatihan, menyelenggarakan pelatihan untuk kepentingan masyarakat, melakukan pengabdian kepada masyarakat di tingkat kota/kabupaten dan nasional, mengembangkan aplikasi ilmu pengetahuan dan teknologi, memecahkan berbagai permasalahan bangsa dan negara, terhadap kinerja misi pelatihan dalami  penanggulangan bencana Covid-19 di Kota Bekasi.
  1. Terdapat pengaruh nyata antara faktor-faktor strategi dan kinerja misi penanggulangan bencana Covid-19 di Kota Bekasi.
  1. Perlu peningkatan kontribusi nyata antara melaksanakan fungsi-fungsi pelatihan, menyelenggarakan pelatihan untuk kepentingan masyarakat, melakukan pengabdian kepada masyarakat di tingkat kota/kabupaten dan nasional, mengembangkan aplikasi ilmu pengetahuan dan teknologi, memecahkan berbagai permasalahan bangsa dan negara, terhadap kinerja misi pelatihan dalami penanggulangan bencana Covid-19 di Kota Bekasi.
  1. Perlu peningkatan pengaruh nyata antara faktor-faktor strategi dan kinerja misi penanggulangan bencana Covid-19 di Kota Bekasi.

 

DAFTAR PUSTAKA

Imbaruddin, Amir. 2010, Kinerja Organisasi Publik, Kuantitas atau Kualitas atau Kuantitas dan Kualitas, Orasi Ilmiah Disampaikan Dalam Penerimaan Jabatan Guru Besar pada STIA LAN Makassar, 22Mei 2010

Johnson, B., & Christensen, L. (2008). Educational research: Quantitative, qualitative, and mixed approaches (p. 34). Thousand Oaks, CA: Sage Publications.

Niven, Paul R. (2006) “strategi pelatihan sumberdaya manusia Langkah-langkah Memaksimalkan Kinerja dan Menjaga Hasil..”.

Papalexandris, A., Ioannou, G. dan Prastacos, GP (2004) Penerapan strategi pelatihan sumberdaya manusia di Yunani: pengalaman sebuah Pelatihan perangkat lunak. Long Range Perencanaan, 37 (4), 347-362.

Peraturan Lembaga Administrasi Negara Nomor 10 Tahun 2018 Tentang Pengembangan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil

Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil;

Simamora, Henry., 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi III, STIE YKPN, Yogyakarta.

Slamet PH. (2002). Manajemen Berbasis Sekolah. Jurnal Pelatihan dan Kebudayaan. Jakarta: Depdiknas.

Undang-undang Nomor 36 Tahun 2009 tentang pelatihan sumberdaya manusia dalam melawan pandemi Covid-19 di kota Bekasi;

Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2014 tentang Tenaga pelatihan sumberdaya manusia dalam melawan pandemi Covid-19 di kota Bekasi;

Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara;

UU No. 20 Tahun 2003, Tentang Sistem Pelatihan Nasional.

(Red)

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here